管理職とは何でしょうか？管理職の種類や求められる能力・資質を解説します。
管理職とは何？
管理職とは一般的に、会社の目標を達成するために、部署やチームの中で部下を指揮・管理する役職のことを指します。
例えば、主任・係長・次長・部長・課長などが該当し、自部門の資源を活用して積極的に業務を推進するため、一定の決裁権を持っています。また、企業によって管理職の呼称は異なり、マネージャー・部長などを指す場合もあります。
また、課長や部長は「ミドルマネジメント」として単独で意思決定を行う「権限委譲」を受けることが多く、課長や部長は「ローワーマネジメント」として経営に関わる一部の機能を担うことが一般的です。しかしながら、その範囲や基準は企業によって異なります。
なお、管理職の職務・権限・処遇が労働基準法でいう「管理監督者」に該当する場合は、労働時間・休憩・休日に関する規制は適用されず、残業代・休日出勤手当は発生しません。
では、管理職には、どのような能力・資質が求められるのでしょうか？ここでは、管理職のあるべき姿から逆算して、求められる能力・資質と、その能力・資質を獲得・育成するための教育方法について解説していきます。
また、管理職とは一体何なのか、ここでは、管理職の定義について説明します。上述の様に、管理職とは、自部門の売上目標を管理し、部下を監督する役職のことです。与えられた売上目標を達成するために、自部門にある資源を活用することが求められます。
管理職の一般的な種類とランク
管理職の一般的な種類とランク
管理職の種類とランクには、次のような種類があります。ここでは、一般的な管理職の例を紹介します。
一般的に、組織の中で最も小さなグループを指揮する管理職のことを指します。実務を担当することが多い職種です。
2～3個のチームや、グループを管理するポジションです。会社の規模によっては、労働基準法上の管理監督者として扱われることもある。部門の意思決定に対して影響力を持ちます。
2つまたは3つの部門を統括する役職です。多くの企業では、マネージャーやスーパーバイザーとして扱われます。このポジションのマネージャーは、関連部門の総責任者となることが多く、経営判断に大きな影響力を持ちます。
会社によって、役職や社内での位置づけが異なります。御社での管理職の扱いについては、人事ファイルや職務分掌を確認されることをお勧めします。
管理職の理想的なポジションは？
管理職の理想的なポジションは？
管理職の主な役割は、組織を管理し、意思決定を行うことです。ここでは、管理職の役割のあるべき姿について解説します。
企業経営におけるマネージャーのあるべき姿
管理職の役割は、自部門の数値目標や成果に対して責任を持つことです。業務のプロセスや、細かい調整は部下や係長に任せ、自分は重要な意思決定や管理業務にリソースを割くことが求められます。
労務管理におけるあるべき姿
企業には、雇用する労働者の健康や安全に配慮する義務（安全配慮義務）があり、部下を管理する管理者もその責任の一端を担っています。
管理職は、部下が長時間労働などの労働基準法違反をしないよう、守るべきルールを部下に伝え、守らせる責任があります。
部下育成のあるべき姿
管理職に関しては、人材育成の責任者です。短期的な会社の利益への貢献と中長期的なキャリアプランの両面から、育成計画を立てることが望ましいです。
また、部下のモチベーションを高めるためには、部署や社員一人ひとりの目標を明確にし、可視化することが必要です。
特に、設定する目標が SMARTルールに沿っているかどうかには注意が必要です。SMARTルールとは、次の条件を満たした目標設定のことです。
- Specific(具体的)
- Measurable(測定可能)
- Assignable(誰がやるのかを割り当てが出来る)
- Realistic(現実的)
- Time-related(期限が明確である)
- 経営層と社員の橋渡しとしてあるべき姿
管理職には、経営層と社員の橋渡しとしての役割が求められます。
例えば、社員からの改善提案は、提案者自身の視点に基づく一面的な提案になりがちです。そこに他部門や経営者の視点を加え、会社への影響やコストなど多面的な視点を持った提案にすることが、経営者に求められているのです。そのためには、専門的な知識と会社経営に関する知識の両方が必要です。
マネジャーに求められるスキル・資質
マネジャーに求められるスキル・資質
次に、マネージャーに求められる能力・資質について説明します。マネージャーに求められる能力としては、以下のようなものが挙げられます。
コンセプチュアルスキルとは、知識や情報を組み合わせて、問題や課題の本質を把握する能力のことです。論理的思考力、問題解決力など、「地頭力」と呼ばれる能力のことです。
マネジャーには、複雑な経営課題を適切に把握し、自部門の専門知識やリソースを活用して解決する能力が求められます。
ヒューマンスキルというのは、対人関係を円滑にするための情報伝達能力です。ヒューマンスキルは、次のものに分類されます。
自分の考えや思いを伝えるには、物事を体系的に説明し、理解する能力が必要です。
コミュニケーションは双方向で行われるものです。一方的なコミュニケーションだけでなく、相手の話を聞く能力も必要です。また、相手の言葉の中にある真の課題や本質的な問題を理解するためには、質問力が必要です。
マネジャーは、社内だけでなく、お客様や関連会社など、多くの人と関わります。さまざまな人と適切で良好な人間関係を築くことは、マネジャーに必要な能力です。
テクニカルスキルとは、特定の業務を遂行するために必要な知識・技術・技能のことです。例えば、マーケティングや商品PRに関わる職種・業界では、「マーケティング知識」・「商品知識」・「市場理解」などのテクニカルスキルが求められます。
同じ業界、同じ会社でも、部署によって求められるスキルは異なるので、自分の専門性を象徴するスキルとも言えます。転職市場では、これらのテクニカルスキルのレベルが、候補者の市場価格に大きく影響します。
マネジャーが意識すべきポイントとは？
マネジャーが意識すべきポイントとは？
ここでは、管理職が特に意識すべき5つの心得を紹介します。部下の自発性を重視するタイプ、手厚く指導するタイプなど、育成のスタイルはさまざまですが、この5つのコツはどのタイプの管理職にも共通して言えることです。
風通しの良い職場環境づくり
チームメンバー一人ひとりが、責任感を持つという事は大切なのですが、上司が部下にプレッシャーをかけすぎると、「達成できないことは許されない」「失敗は許されない」と感じさせ、間違った方向に進んでしまうことがあります。
そのようなゆとりがない職場環境では、一人ひとりが目の前のことで精一杯になり、前向きな気持ちで新しいことにチャレンジすることが難しくなります。「困ったことがあったらすぐに上司に相談できる」・「部下が上司に気軽に相談できる」という様な環境をつくることは、職場の雰囲気を変化させるだけでなく、従業員の前向きな姿勢を育むことにもつながります。
部下とのコミュニケーションは率先して行う
業務を円滑に進めるためには、部下との関係性を重視することがとても大切です。コミュニケーションを通じて、仕事の状況だけでなく、部下の人柄や能力も知ることができます。
さらに、部下とのコミュニケーションは、自分に対する理解にもつながります。自分が伝えたいことを部下に確実に理解してもらうことができるようになります。明確に指示したつもりでも、意図したとおりに受け取ってもらえないことは多々ありますが、日頃からコミュニケーションをとっていれば、そのような事態を極力避けることができるのです。
部下の失敗の責任を取る
上司の力量は、部下が失敗したときに発揮されると言われています。失敗を叱る、責任を取らせるだけの上司は、部下からの信頼を失います。
一方で、部下の失敗に対して一緒に対応するなどのフォローをする上司は、部下にとって信頼できる存在であり、上司と部下の信頼関係も強まります。
また、部下の失敗をクライアントに謝罪するだけでなく、部下の失敗が社内に迷惑をかけた場合は、指揮命令系統の立場にあった上司がしっかりと謝罪することで、社内の良好な関係を維持することも重要です。
管理職自身も、成長意欲を持ち続けることが大切である
部下の成長を願って、さまざまな研修や自己啓発の機会を提供する管理職は多いかもしれませんが、教育者であるマネジャー自身が、自らの成長のために率先して努力し続けることが重要です。管理職が自らの成長を前向きに考え、自己啓発に取り組む姿勢を示すことで、その姿勢は部下にも伝わり、チーム全体のモラルアップが期待できます。
マネジャーが率先して休みを取る
上司や管理職が残業していたり、有給休暇を取得していなかったりすると、部下は定時で帰ったり、休んだりすることが難しくなるケースが多いのではないでしょうか？まずは、管理職から率先して休暇を取ることによって、勤務しやすく、休み易い職場作りが実現できるでしょう。
しかしながら、部下の勤務状況に配慮せず、自分が休みたいときに休む管理職は、部下からの信頼を失いかねません。休みを取る際には、業務の引継ぎやコミュニケーションをしっかり行い、休んでもいいという組織風土を作るようにしましょう。上司不在の機会を適切に提供することで、職場に残された部下は、上司に頼らず自律的に判断することができ、能力の開発につながることも期待できます。
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